Comfort Area 01

Perusahaan dapat berbuat banyak untuk melindungi diri sendiri, juga para karyawan dari kerugian akibat kelelahan lahir batin. Bila kebanyakan artikel tentang kelelahan lahir batin memusatkan perhatiannya terhadap individu karyawan. Pada kesempatan ini saya menyoroti praktek-praktek dan pola-pola Manajemen yang menyebabkan kinerja karyawan dapat turun dalam perusahaan tempat kita bekerja.

Artikel ini menyimpulkan enam faktor utama bagaimana manajemen perusahaan menyebabkan turunnya moral dan motivasi karyawan.
Artikel ini mengambil sample pada karyawan yang langsung melayani pelanggan di “PT Jaim”.

1. Beban kerja berlebihan :

Terlalu banyak pekerjaan yang harus dilaksanakan karena terlalu banyak laporan yang harus dibuat (administratif), berkurangnya tenaga karyawan yang langsung melayani pelanggan karena sering ada yang tidak masuk kerja dengan berbagai macam alasan mengakibatkan karyawan yang langsung melayani pelanggan lembur atau tukar libur dengan konsekuensi waktu kerja lebih lama, karyawan yang langsung melayani pelanggan harus lebih banyak melayani transaksi. Dengan meningkatnya irama kompleksitas, dan tuntutan kerja, banyak karyawan yang langsung melayani pelanggan merasa kewalahan. Peningkatan beban kerja mengurangi masa istirahat yang dibutuhkan untuk pemulihan. Habisnya cadangan energi dan daya dengan sendirinya berdampak buruk kepada mutu pekerjaan.

2. Kurangnya Pendelegasian Wewenang :

Keharusan bertanggung jawab atas suatu pekerjaan tetapi hampir tanpa hak untuk ikut memikirkan cara melaksanakan pekerjaaan itu. Oknum manajemen yang terlalu campur tangan dalam hal-hal kecil membuat karyawan yang langsung melayani pelanggan frustrasi, apalagi bila karyawan yang langsung melayani pelanggan mengetahui cara kerja yang lebih baik tetapi dihalangi oleh peraturan yang terlalu kaku. Kebijakan seperti ini mengurangi rasa tanggung jawab, keluwesan, dan menghambat inovasi. Penyebab utama karena kurang berfungsi dan/atau tidak adanya Komite audit, Komite nominasi dan remunerasi., Komite resiko. (Padahal pembentukan komite-komite tersebut di benarkan secara legal oleh UU No: 19/2003 tentang BUMN pada pasal 70.) Kesan yang ditangkap oleh karyawan yang langsung melayani pelanggan dalam hal ini adalah manajemen tidak menghargai kemampuan mereka untuk menilai dan kemampuan lain yang sudah ada sejak semula.

3. Imbalan yang tidak memadai :

Gaji yang terlalu kecil untuk pekerjaan yang lebih banyak Akibat pengurangan tenaga kerja, penundaan kenaikan upah, dan kecenderungan beralihnya hubungan kerja menjadi kerja kontrak serta dikuranginya tunjangan kesejahteraan seperti lambatnya proses penggantian biaya pengobatan (dana kesehatan), contoh lainnya, para karyawan kehilangan pengharapan bahwa gaji mereka dapat meningkat sejalan dengan karier. Kesan yang timbul dari para karyawan : Beban kerja berlebihan ditambah terbatasnya wewenang dan tidak terjaminnnya kelangsungan pekerjaan berakibat hilangnya kenikmatan bekerja yang seharusnya ada dalam pekerjaan.

4. Hilangnya Toleransi :

Meningkatnya isolasi dalam lingkungan kerja. Hubungan pribadi merupakan perekat alami yang memungkinkan sebuah Team memiliki kinerja tinggi. Sebaliknya penugasan yang dikotak-kotakkan menurunkan komitmen seseorang terhadap keberhasilan Team. Dengan merapuhnya hubungan, kenikmatan yang timbul dari rasa kebersamaan juga berkurang. Berkembangnya rasa keterkucilan ini dapat menjadi bibit konflik, sekaligus mengikis kesamaan pengalaman masa lalu dan sambung rasa yang sesungguhnya dapat menyembuhkan situasi semacam ini.

5. Perlakuan Diskriminatif :

Perlakuan yang tidak sama kepada setiap orang. Perlakuan yang tidak adil melahirkan kebencian, apakah karena tidak adilnya besar gaji karena tidak adanya sistem insentif dan sistem remunerasi yang adil dan bertanggungjawab (Penyebab utama yaitu tidak adanya Komite remunerasi dan Nominasi), atau kebijakan-kebijakan Manajemen yang arogan. Cepatnya kenaikan gaji dan bonus para manajer tingkat menengah ke atas sementara gaji kalangan bawah hanya naik sedikit atau tidak samasekali menyebabkan hilangnya kepecayaan para karyawan terhadap pengelola perusahaan. Kebencian juga dapat terjadi akibat tidak adanya perbicangan yang jujur. (Penyebab utama yaitu tidak diimplementasikan secara fair Peraturan Disiplin Karyawan dan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan oleh manajemen.) Akibatnya : Sinisme dan hilangnya semangat untuk melaksanakan misi perusahaan.

6. Konflik Nilai :

Ketidaksesuaian antara prinsip-prinsip seseorang tentang tuntutan pekerjaan. Entah mendorong karyawan berbohong dalam melaksanakan pekerjaan, melewatkan prosedur pengamanan agar pekerjaan lebih lekas selesai, atau sengaja menggunakan taktik menghalalkan segala cara agar mampu bertahan dalam lingkungan yang semakin kompetitif, semua ini akan berakibat menurunkan moral mereka. Pekerjaan yang bertentangan dengan nilai-nilai menimbulkan demoralisasi di kalangan para karyawan, selain membuat mereka meragukan manfaat pekerjaan mereka yang mereka laksanakan. Begitu pula kesan mereka kepada slogan-slogan muluk perusahaan bila bertentangan dengan realitas kerja sehari-hari.

Hasil akhir praktek-praktek manajemen perusahaan yang keliru ini adalah lahirnya kelesuan kronis, sinisme, dan hilangnya motivasi, antusiasme, serta produktivitas. Sekarang, pertanyaannya “Apakah isi artikel ini terjadi pula pada unit-unit kerja lainnya di “PT Jaim” ?,