Comfort Area 01

KONSEP MODERNISASI PERUSAHAAN

PERUSAHAAN MODERN =
PENGEMBANGAN SDM + SISTEM REMUNERASI + MENCIPTAKAN NILAI PERUSAHAAN


Keberhasilan perusahaan modern dapat dilihat dari seberapa besar manajemen berhasil mencapai tujuan yang dibuat untuk perusahaan tersebut. Pada intinya, pendirian perusahaan bertujuan untuk menciptakan nilai yang tertinggi, karena penciptaan nilai perusahaan yang tertinggi ini juga akan berakibat positif bagi masyarakat secara keseluruhan.

Budaya penciptaan nilai di perusahaan tidak terlepas dari sistem pendelegasian wewenang dan sistem remunerasi manajemen yang dikaitkan dengan keberhasilan perusahaan mencapai target finansial. Semestinya penciptaan nilai menjadi landasan bagi semua aksi yang dilakukan perusahaan.

Pengembangan SDM
Perusahaan akan akan berupaya memanfaatkan berbagai cara penciptaan nilai yang tersedia, yaitu melalui perbaikan internal, penjualan aset yang tidak sesuai lagi untuk perusahaan, akuisisi perusahaan yang bisa memberikan pertumbuhan, dan rekayasa keuangan dengan mencari struktur modal yang optimal untuk perusahaan. Terpenting dari semua upaya yang dilakukan perusahaan adalah mengembangkan kompetensi sumber daya manusia (SDM) yang ada.
Membicarakan kompetensi karyawan tidak terlepas dari upaya yang dilakukan manajemen untuk meningkatkan kualitas SDM sebagai human capital di perusahaan. Hal itu bisa dimaklumi karena kualitas SDM merupakan salah satu jantung perusahaan. Hanya perusahaan yang mampu membangun sistem pengembangan SDM yang baik akan menghasilkan sumber daya manusia unggul, yang pada gilirannya akan menjadikan perusahaan menjadi perusahaan yang modern dengan tingkat peradaban tinggi. Sebaliknya, perusahaan dengan persoalan pengembangan SDM yang sangat ruwet dan sistem karir planning semrawut serta sistem remunerasi yang “Acak – acakan” bakal menghasilkan mutu SDM yang kalah bersaing dengan tingkat peradaban yang rendah.

Sistem Remunerasi
Sistem remunerasi di perusahaan ini adalah contoh yang semrawut itu. Tidak ada arah yang jelas. Ia bergantung kepada siapa yang berkuasa. Berganti pimpinan, berganti kebijakan, berganti pula pola test nya. Keruwetan yang terus-menerus memproduksi problema baru, bukan solusi. Kita mengharapkan hal ini tidak terjadi lagi pada masa yang akan datang. Karena itu, kita tidak boleh bosan bersuara, mengkritik, dan mencari solusi yang tepat untuk mengatasi keruwetan itu.
Adalah hal yang tidak mungkin bisa menaikkan mutu karyawan tanpa memperbaiki fasilitas pengembangan SDM dan mutu proses pengembangan SDM., bila gaji karyawan jauh di bawah standar gaji karyawan perusahaan sejenis dibandingkan dengan Singapura atau Malaysia.
Buruknya sistem remunerasi merupakan cermin buruknya pengembangan SDM. Yang jelas, kita tidak bisa hanya menaikkan standar gaji karyawan tingkat atas dan menengah saja tapi melupakan standar gaji karyawan di tingkat bawah yang masih jauh dari standar gaji perusahaan sejenis di tingkat regional.
Bagaimana kita bisa menaikkan mutu karyawan ? bila semakin banyak karyawan yang hidup serba kekurangan. Kita patut mengapresiasi usulan – usulan yang masuk akal dan realistis. Tapi, jujur harus dikatakan, menaikkan standar gaji bukan semata menaikkan angka dalam Struk gaji karyawan di tingkat atas. Di belakang angka itu juga terkait berbagai faktor sosial seperti kurangnya kesempatan karyawan untuk berkiprah dalam organisasi perushaaan. Terkesan banyak karyawan yg “tidak dikasih kerjaan”. Ini terjadi karena kurangnya ‘kotak-kotak’ baru dalam struktur organisasi perusahaan.
Pada prinsipnya dengan sebuah keputusan manajemen , bisa saja dapat dinaikkan seluruh gaji karyawan. Tetapi, tanpa disertai pembenahan banyak hal oleh manajemen perusahaan, angka itu hanya akan bagus di atas kertas. Angka gaji akan tinggi di atas SK , tapi angka itu tidak mencerminkan kualitas ‘Job Security’ dan ‘Career Security’ karyawan yang sebenarnya.
Menciptakan Nilai Perusahaan

Kunci dari keberhasilan perusahaan pada budaya penciptaan nilai, yaitu :
Sistem Pendelegasian wewenang (empowerment), Sistem Pemberian insentif (reward), Sistem Hukuman (punishment)


SISTEM PENDELEGASIAN WEWENANG (Empowerment).

Sepatutnya Pendelegasian wewenang di perusahaan memberikan kekuasaan kepada manajer divisi atau manajer cabang untuk mengambil keputusan proyek yang akan diambilnya beserta harga penawaran yang akan diajukannya. Dengan persetujuan pusat, manajer cabang juga menentukan rencana belanja modal kerja mereka


SISTEM PEMBERIAN INSENTIF (Reward).

Perusahaan harus memiliki sistem insentif yang mengarahkan seluruh karyawan mencapai tujuan perusahaan. Sistem insentif yang berlaku harus membedakan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak berprestasi.

Sistem insentif juga harus menekankan pada keberhasilan regu kerja. Alokasi insentif dimulai dari melihat keberhasilan regu kerja. Suatu regu kerja yang berhasil mencapai tujuan tertentu akan mendapatkan reward yang tinggi. Biasanya reward tersebut dihubungkan dengan keberhasilan pencapaian finansial berupa peningkatan laba ataupun penurunan biaya melampaui target yang telah ditentukan.


SISTEM HUKUMAN (Punishment)

Selain dari pendelegasian wewenang dan insentif yang diberikan, perusahaan juga menuntut akuntabilitas dari karyawannya. Manajer divisi atau cabang, yang mengalami kerugian dua tahun berturut-turut, akan diberhentikan dari posisinya.

Dengan menerapkan pendelegasian wewenang, insentif, dan hukuman yang tepat diharapkan perusahaan bisa menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk penciptaan nilai. Karyawan termotivasi karena target dan ukuran yang jelas.

Manajemen seharusnya telah menetapkan rumus insentif terlebih dulu sehingga karyawan seharusnya juga bisa mengukur besarnya bonus yang akan diperoleh bila karyawan dan kelompok kerjanya mencapai prestasi tertentu. *****

By: Heri Susanto

| Posted in » Corporate, Human Capital